Personeelstekort in de zorg: zo trek je zorgmedewerkers aan en houd je ze

Het personeelstekort in de zorg raakt iedereen: patiënten die op een wachtlijst staan, cliënten die minder aandacht krijgen en zorgmedewerkers die steeds vaker extra diensten draaien. Voor zorgorganisaties is werven allang geen kwestie meer van een vacature plaatsen en kiezen uit de reacties. Het vraagt een andere aanpak, zowel aan de voorkant als in hoe je je mensen vasthoudt.

Waarom het personeelstekort in de zorg zo groot is

De zorg heeft te maken met een dubbele beweging. Door de vergrijzing neemt de vraag naar zorg toe, terwijl ook een groot deel van de ervaren zorgmedewerkers de komende jaren met pensioen gaat. Voor actuele cijfers en prognoses kun je terecht bij CBS en het UWV; de richting is al jaren hetzelfde.

Daarnaast spelen een paar sectorspecifieke factoren:

• Werkdruk. Wie in een onderbezet team werkt, draait extra diensten en heeft minder tijd voor de zorg waarvoor hij of zij ooit koos. Dat leidt tot verzuim en uitstroom.
• Roosters. Avond-, nacht- en weekenddiensten zijn onvermijdelijk, maar roosters die laat bekend zijn of vaak wijzigen maken het werk lastig te combineren met een gezin.
• Kleine contracten. Veel zorgmedewerkers werken in deeltijd. Dat is vaak een bewuste keuze, maar soms ook een gevolg van zware diensten of roosters die meer uren onaantrekkelijk maken.
• Uitstroom in de eerste jaren. Een deel van de pas afgestudeerden vertrekt binnen een paar jaar uit de zorg. Een goede start is daarom cruciaal.

Werven in de zorg: wat werkt wel

Zorgmedewerkers worden overspoeld met vacatures. Om op te vallen hoef je niet harder te roepen, maar wel eerlijker te vertellen.

Laat het team en de afdeling zien

Een verpleegkundige kiest niet voor "een toonaangevende zorgorganisatie", maar voor een team, een afdeling en een leidinggevende. Laat zien met wie iemand gaat werken, hoe groot het team is en hoe de onderlinge sfeer is. Foto's van de echte afdeling werken beter dan stockfoto's van glimlachende mensen in witte jassen.

Vertel hoe een dienst er echt uitziet

Beschrijf een vroege dienst van begin tot eind: de overdracht, de zorgmomenten, de pauze, de rapportage. Wees eerlijk over wat zwaar is. Kandidaten waarderen dat, en je voorkomt dat iemand na twee weken vertrekt omdat het tegenvalt.

Wees concreet over het rooster

Het rooster is voor veel zorgmedewerkers net zo belangrijk als het salaris. Vertel hoe ver vooruit het rooster bekend is, of er zelfroosteren mogelijk is, hoe vaak iemand gemiddeld weekend werkt en of er vaste dagen mogelijk zijn.

Deel echte verhalen

Een verhaal van een collega die als zij-instromer begon, of van een verzorgende die doorgroeide naar verpleegkundige, zegt meer dan een lijst met arbeidsvoorwaarden. Laat collega's in hun eigen woorden vertellen wat ze mooi vinden aan hun werk en wat lastig is. Meer over hoe je zo'n verhaal opbouwt lees je in onze gids over employer branding.

In de zorg kies je niet voor een organisatie, maar voor een team. Laat dat team dan ook zien.

Zij-instroom en BBL: nieuwe mensen de zorg in

Een van de krachtigste middelen tegen het personeelstekort in de zorg is zij-instroom. Veel mensen uit andere sectoren overwegen een overstap naar werk dat betekenisvol voelt. De drempel is vaak niet motivatie, maar onzekerheid: kan ik dat wel, en hoe betaal ik mijn rekeningen tijdens de opleiding?

Met een BBL-traject (beroepsbegeleidende leerweg) werkt en leert iemand tegelijk. Hij of zij heeft een arbeidsovereenkomst, verdient een salaris en gaat bijvoorbeeld een dag per week naar school. Voor zorgorganisaties is dat een manier om zelf mensen op te leiden in plaats van te wachten tot ze ergens anders klaar zijn.

Een paar tips om zij-instromers aan te trekken:

• Maak een aparte vacature of pagina voor zij-instroom, met een duidelijk verhaal over wat het traject inhoudt en wat je verdient tijdens de opleiding.
• Laat een zij-instromer vertellen hoe de overstap was, inclusief de twijfels vooraf.
• Organiseer meeloopdagen of informatieavonden, zodat mensen kunnen proeven aan het werk zonder meteen te solliciteren.
• Wees helder over de praktische kant: hoeveel uur, welke opleiding, hoe lang duurt het, welke begeleiding krijg je op de werkvloer.

Lees ook de bredere gids over personeelstekort voor strategieën die in elke sector werken.

Veelgemaakte fouten in zorgvacatures

Wie een paar willekeurige zorgvacatures naast elkaar legt, ziet dat ze sterk op elkaar lijken. Dezelfde woorden, dezelfde beloftes, dezelfde stockfoto's. Een paar dingen die je beter anders kunt doen:

• Beginnen met de organisatie. Een alinea over het aantal locaties en de missie leest niemand. Begin met de afdeling, de cliënten of patiënten en het team.
• Vage beloftes. "Ruimte voor persoonlijke groei" en "een prettige werksfeer" zeggen niets. Maak het concreet: welke scholing, welke specialisaties, hoe vaak overleg je met je team?
• Het rooster verstoppen. Kandidaten willen weten hoe vaak ze weekend en nacht werken. Als je dat niet vertelt, gaan ze ervan uit dat het tegenvalt.
• Te veel eisen. Vraag je af of iedere eis echt nodig is, of dat je iemand ook zelf kunt opleiden.
• Een lange sollicitatieprocedure. Een sollicitatie die weken duurt, verliest het van de organisatie die binnen een paar dagen een kennismaking plant.

Een voorbeeld uit de praktijk

Stel je een VVT-organisatie voor met drie locaties en een structureel tekort aan verzorgenden. In plaats van één algemene vacature maakt ze per locatie een vacature met foto's van het team, een beschrijving van een vroege dienst en een verhaal van een verzorgende die vijf jaar geleden als zij-instromer begon. Daarnaast komt er een aparte pagina over het BBL-traject, met uitleg over salaris, school en begeleiding. Kandidaten kunnen kiezen tussen solliciteren en een meeloopdag aanvragen. Het effect: minder reacties van mensen die niet weten waar ze aan beginnen, en meer van mensen die bewust voor deze locatie kiezen.

Regionale samenwerking

Zorgorganisaties in dezelfde regio vissen in dezelfde vijver. Als iedereen alleen maar elkaars mensen wegkaapt met een iets hogere toeslag, groeit het totaal aantal zorgmedewerkers niet. Daarom werken veel regio's samen in regionale werkgeversorganisaties of arbeidsmarktregio's.

Denk aan gezamenlijke campagnes om mensen voor de zorg te interesseren, gedeelde opleidingstrajecten met mbo- en hbo-instellingen, en afspraken over het delen van flexpools. Voor je eigen organisatie is het verstandig om aan te sluiten bij wat er in je regio gebeurt en tegelijk je eigen verhaal scherp te hebben: waarom zou iemand die voor de zorg kiest, juist bij jullie aan de slag gaan?

Behoud: de vergeten helft van het personeelstekort

Elke zorgmedewerker die blijft, hoef je niet te vervangen. En vervangen is in de zorg extra duur, omdat het gat vaak met inhuur wordt opgevuld. Behoud verdient daarom minstens zoveel aandacht als werving.

Begin goed

De eerste maanden bepalen of iemand blijft. Een vaste begeleider, voldoende inwerktijd en regelmatige gesprekken maken het verschil. Lees meer in onze gids over onboarding.

Geef invloed op het rooster

Zelfroosteren, vaste vrije dagen en ruim vooruit plannen maken het werk beter vol te houden. Vraag je medewerkers wat zij nodig hebben, in plaats van aan te nemen dat het rooster niet anders kan.

Bied meer uren aan wie dat wil

Een deel van je deeltijders wil best meer werken als het rooster het toelaat. Vraag het actief, en maak het makkelijk om een paar uur uit te breiden.

Ontwikkeling en doorgroei

Laat zien dat er perspectief is: van helpende naar verzorgende, van verzorgende naar verpleegkundige, of richting een specialisatie. Mensen blijven waar ze kunnen groeien.

Luister naar vertrekkers

Een goed exitgesprek levert informatie op die je nergens anders krijgt. Lees meer over uitdiensttreding en hoe je daar lessen uit haalt.

Zo helpt Employeur

Met Employeur maak je zelf vacatures waarin je de afdeling, het team en een dienst van begin tot eind laat zien, met foto's, video en een tijdlijn van een dag bij ons. Kandidaten solliciteren in een paar minuten, ook vanaf hun telefoon. Met een werken-bij-website bouw je een vaste plek voor verhalen van collega's, een aparte pagina voor zij-instroom en al je vacatures per locatie, op je eigen domein.