Tekort aan technisch personeel: zo vind en houd je technici

Het tekort aan technisch personeel is een van de hardnekkigste knelpunten op de Nederlandse arbeidsmarkt. Installatiebedrijven, machinebouwers, netbeheerders en onderhoudsbedrijven zoeken vaak dezelfde mensen, en die mensen zijn er simpelweg te weinig. Wie wacht tot de perfecte, ervaren vakman solliciteert, wacht vaak lang.

Deze sectorgids gaat over de techniek. Hoe je personeelstekort in het algemeen aanpakt, lees je op onze pillarpagina over personeelstekort. Hier gaat het om wat specifiek werkt voor technici.

Waarom is er een tekort aan technisch personeel?

Er is geen enkele oorzaak, maar een aantal ontwikkelingen die elkaar versterken.

• Vergrijzing. Een grote groep ervaren vakmensen gaat de komende jaren met pensioen. Hun kennis en ervaring zijn niet zomaar vervangen.
• Minder instroom. Technische opleidingen op mbo-niveau trekken minder leerlingen dan de markt nodig heeft, en niet iedereen die een technische opleiding volgt, blijft in de techniek werken.
• Groeiende vraag. De energietransitie, verduurzaming van woningen, uitbreiding van het stroomnet en automatisering in de industrie vragen allemaal om technici.
• Concurrentie tussen sectoren. Een elektromonteur kan bij een installateur, een netbeheerder, een fabriek of een zorginstelling aan de slag. Werkgevers vissen in dezelfde vijver.

Actuele cijfers over spanning per beroep en regio vind je bij het UWV en het CBS. Check die regelmatig, want de situatie verschilt sterk per functie en regio.

Welke technische functies zijn het moeilijkst te vervullen?

De krapte zit vooral in praktische functies op mbo-niveau en in gespecialiseerde rollen. Denk aan:

• elektromonteurs en elektrotechnisch installateurs;
• servicemonteurs en monteurs werktuigbouwkunde;
• installateurs voor warmtepompen, zonnepanelen en klimaatsystemen;
• onderhoudsmonteurs en storingsmonteurs in de industrie;
• lassers, constructiebankwerkers en CNC-operators;
• werkvoorbereiders en technisch tekenaars;
• engineers in de elektrotechniek en automatisering.

Voor deze functies geldt vaak: er zijn weinig mensen werkloos, dus vrijwel iedere kandidaat heeft al een baan. Je werft dus niet onder werkzoekenden, maar onder mensen die je moet overtuigen om over te stappen.

Dat vraagt een andere aanpak dan een advertentie plaatsen en afwachten. Een monteur die tevreden is bij zijn huidige werkgever, scrolt niet door vacaturebanken. Hij ziet misschien een bericht van een oud-collega op social media, hoort op een bouwplaats dat jullie goed gereedschap hebben of zoekt jullie op na een gesprek op een verjaardag. Je eigen technici zijn daarom je belangrijkste wervingskanaal. Vraag ze actief wie ze kennen, maak het makkelijk om een vacature door te sturen en beloon het als het iets oplevert.

Overstappen voelt voor veel technici als een risico. Ze kennen hun collega's, hun bus en hun klanten. Haal die drempel weg met een vrijblijvende kennismaking: een kop koffie in de werkplaats of een dag meerijden met een collega. Zo kan iemand ervaren hoe het bij jullie is voordat hij een beslissing neemt. Vragen als "wat zou je moeten zien om over te stappen?" leveren in zo'n gesprek vaak meer op dan een formeel sollicitatiegesprek.

Een voorbeeld uit de praktijk

Neem een installatiebedrijf met 40 medewerkers dat al maanden twee servicemonteurs zoekt. De vacature op een grote vacaturebank levert weinig op. Het bedrijf besluit het anders te doen: de monteurs filmen zelf een paar korte clips van hun werk, de vacature noemt de bus, het salaris en de vaste werkdagen, en iedere medewerker krijgt een link om te delen. Daarnaast neemt het bedrijf een zij-instromer aan via BBL. Zo'n aanpak is geen garantie, maar vergroot de kans dat de juiste mensen jullie überhaupt opmerken.

Zij-instroom en omscholing: vergroot de vijver

Als de vijver met ervaren technici te klein is, maak de vijver dan groter. Zij-instromers zijn mensen uit een andere sector met een technische aanleg of interesse: een voormalig vrachtwagenchauffeur die handig is, iemand uit de logistiek die graag met zijn handen werkt, een militair die techniek in zijn takenpakket had.

Wat werkt:

• Selecteer op houding en leervermogen, niet alleen op diploma's. Een praktijkdag zegt meer dan een cv.
• Bied een concreet leertraject, met een vaste begeleider op de werkvloer en duidelijke stappen naar het benodigde certificaat.
• Betaal vanaf de eerste dag een eerlijk salaris. Wie een gezin heeft, kan niet terug naar een leerlingloon.
• Begin met een deel van het werk. Laat iemand eerst meedraaien als tweede man en bouw zelfstandigheid stap voor stap op.

Kijk ook naar regionale omscholingstrajecten en opleidingsfondsen in je branche. Vaak zijn er regelingen die een deel van de opleidingskosten dekken. Check de actuele voorwaarden bij je opleidingsfonds of bij de Rijksoverheid.

BBL en het erkend leerbedrijf

De beroepsbegeleidende leerweg (BBL) combineert werken en leren: een leerling werkt vier dagen bij jou en gaat één dag naar school. Voor technische bedrijven is het een van de meest betrouwbare manieren om eigen vakmensen op te leiden.

Om BBL-leerlingen te begeleiden, moet je een erkend leerbedrijf zijn. Die erkenning vraag je aan bij SBB. Je hebt een praktijkopleider nodig die tijd heeft om de leerling te begeleiden. Er zijn regelingen die een tegemoetkoming geven in de begeleidingskosten, zoals de subsidie praktijkleren. Controleer de actuele voorwaarden, want die veranderen regelmatig.

BBL is niet alleen voor jongeren. Ook volwassen zij-instromers kunnen via BBL een volledig mbo-diploma halen terwijl ze bij jou in dienst zijn. Werk daarnaast samen met mbo-scholen in je regio: gastlessen, open dagen in je werkplaats en stages maken je zichtbaar bij de technici van de toekomst.

Flexibiliteit: ook in de techniek

Techniek lijkt een sector waarin flexibiliteit lastig is. Storingen houden zich niet aan kantoortijden en een installatie aanleggen doe je op locatie. Toch is er meer mogelijk dan veel werkgevers denken:

• vaste werkdagen en voorspelbare roosters, zodat mensen hun privéleven kunnen plannen;
• een vierdaagse werkweek van langere dagen;
• werken in de eigen regio, met minder reistijd;
• eerlijke en voorspelbare storingsdiensten, met een goede vergoeding;
• deeltijd voor mensen die zorgtaken hebben of later in hun loopbaan zitten.

Flexibiliteit is voor veel technici een reden om over te stappen. Noem in je vacature concreet wat je biedt.

Employer branding voor technici: laat het werk zien

Technici kiezen een werkgever niet op basis van een missie of kernwaarden. Ze willen weten wat voor werk ze gaan doen, met welk gereedschap en met wie. Een sterk werkgeversmerk in de techniek is dus vooral concreet.

Laat zien:

• De projecten. Welke installaties, gebouwen of machines? Wat is het mooiste project van het afgelopen jaar?
• Het gereedschap en materieel. Een nieuwe bus, goed gereedschap, moderne meetapparatuur: technici vinden dat belangrijk, en terecht.
• Het team. Wie zijn de collega's, hoe gaan ze met elkaar om, wie leert je het vak?
• Een gewone werkdag. Hoe laat begin je, waar ga je naartoe, wanneer ben je thuis?

Laat collega's zelf aan het woord met foto's en korte video's van de werkvloer. Dat hoeft niet gepolijst te zijn. Een filmpje met een telefoon van een monteur die vertelt over zijn werk is geloofwaardiger dan een glanzende bedrijfsfilm. Meer ideeën vind je bij employer branding.

Vacaturetaal voor technici

Een vacature voor een monteur die leest als een vacature voor een beleidsmedewerker, mist zijn doel. Schrijf in de taal van de vakman:

• Gebruik herkenbare functietitels. "Elektromonteur" of "servicemonteur warmtepompen" werkt beter dan "technisch specialist".
• Wees concreet over het werk. Welke installaties, nieuwbouw of service, binnen of buiten, zelfstandig of in een ploeg?
• Noem de harde voorwaarden. Salaris, uren, eigen bus, werktijden, reisafstand, storingsdiensten en de cao.
• Houd de eisen realistisch. Welke certificaten zijn echt nodig bij de start en welke kun je bij jullie halen?
• Maak solliciteren eenvoudig. Veel technici solliciteren 's avonds op hun telefoon. Een kort formulier, een telefoonnummer of WhatsApp verlaagt de drempel.

Behoud: de beste werving is iemand die blijft

Elke technicus die vertrekt, moet je in deze markt duur en langzaam vervangen. Behoud is dus net zo belangrijk als werving. De belangrijkste factoren zijn vaak niet ingewikkeld: een eerlijk salaris, goed gereedschap, waardering, ruimte om te leren en een leidinggevende die luistert.

Voer regelmatig gesprekken over hoe het gaat en wat iemand nodig heeft, niet alleen bij de jaarlijkse beoordeling. Bied doorgroeimogelijkheden, bijvoorbeeld naar specialist, leermeester of werkvoorbereider. Een goede start helpt ook: wie de eerste maanden goed wordt opgevangen, blijft vaker. Lees meer over onboarding. En vertrekt iemand toch, vraag dan eerlijk waarom.

Zo helpt Employeur

Met Employeur laat je technici zien wat het werk echt inhoudt. Je maakt zelf een interactieve vacature met video van de werkvloer, het team en "een dag bij ons", die automatisch in Google Jobs verschijnt. Kandidaten solliciteren met een kort formulier dat goed werkt op hun telefoon. Met een werken-bij-website bundel je al je vacatures, projectverhalen en verhalen van collega's op je eigen domein.